1. Четыре региона
2. объяснение
3. Примеры
4. Дальнейшие идеи

Модель Johari Window - это простой и полезный инструмент для иллюстрации и улучшения самосознания и взаимопонимания между людьми в группе. Модель окна Джохари также можно использовать для оценки и улучшения отношений группы с другими группами. Модель Джохари Окна была разработана американскими психологами Джозефом Люфтом и Гарри Ингэмом в 1955 году при исследовании динамики группы в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе. Эта модель была впервые опубликована в журнале «Труды Западной учебной лаборатории по разработке групп» отделом расширения UCLA в 1955 году, а затем была расширена Джозефом Люфтом. Сегодня модель окна Джохари особенно актуальна благодаря современному акценту и влиянию «мягких» навыков, поведения, эмпатии, сотрудничества, межгруппового развития и межличностного развития.

Концепция Johari Window особенно полезна для понимания отношений между работником и работодателем в Психологический Договор ,
За прошедшие годы альтернативная терминология Johari Window была разработана и адаптирована другими людьми - особенно это привело к различным описаниям четырех регионов, отсюда и использование различных терминов в этом объяснении. Не позволяйте всему этому сбить вас с толку - модель окна Джохари действительно очень проста.

(Диаграмма окна Johari также доступна в формате MSWord с раздел бесплатных ресурсов .)

Люфт и Ингам назвали свою модель окна Джохари «Джохари» после объединения их имен, Джо и Гарри. В ранних публикациях слово появляется как «JoHari». Окно Джохари вскоре стало широко используемой моделью для понимания и обучения самосознанию, личностному развитию, улучшению коммуникации, межличностных отношений, групповой динамики, развития команды и межгрупповых отношений.

Модель окна Джохари также упоминается как «модель раскрытия / обратной связи самосознания», а некоторые люди - «инструмент обработки информации». Окно Джохари фактически представляет информацию - чувства, опыт, взгляды, отношения, навыки, намерения, мотивацию и т. Д. - в пределах или вокруг человека - относительно его группы, с четырех точек зрения, которые описаны ниже. Модель окна Johari также можно использовать для представления той же информации для группы относительно других групп. Терминология окна Джохари относится к «я» и «другие»: «я» означает себя, то есть человека, подлежащего анализу окна Джохари. «Другие» означает других людей в группе или команде человека.

NB. Когда модель окна Джохари используется для оценки и развития групп по отношению к другим группам, «я» будет группой, а «другие» - другими группами. Однако, для простоты объяснения и понимания окна Johari и примеров в этой статье, подумайте о модели, применяемой к человеку в группе, а не к группе, относящейся к другим группам.

Четыре перспективы окна Джохари называются «регионами» или «областями» или «квадрантами». Каждый из этих регионов содержит и представляет информацию - чувства, мотивацию и т. Д. - известную о человеке, с точки зрения того, известна ли человеку информация или неизвестна ей, а также является ли информация известной или неизвестной другим в группе.

Четыре области окна Johari (области, квадранты или перспективы) являются следующими, показывая номера квадрантов и обычно используемые имена:

Четыре региона

1. то, что человек знает о себе и других, - открытая область, открытая личность, свободная область, свободная личность или «арена»
2. что неизвестно человеку о себе, но что знают другие - слепая зона, слепое я или «слепое пятно»
3. то, что человек знает о себе, чего не знают другие - скрытая область, скрытая личность, избегаемая область, избегаемая личность или «фасад»
4. что неизвестно человеку о себе, а также неизвестно окружающим - неизвестная область или неизвестная личность

схема

Как и некоторые другие поведенческие модели (например, Такман, Херси / Бланшар ), окно Johari основано на сетке из четырех квадратов - окно Johari похоже на окно с четырьмя «панелями». Вот как обычно отображается окно Johari с четырьмя областями.

Это стандартное представление модели окна Johari, показывающее каждый квадрант одинакового размера.
«Панели» окна Johari могут быть изменены по размеру, чтобы отражать соответствующие пропорции каждого типа «знаний» о конкретном человеке в данной группе или ситуации в команде.
В новых группах или командах открытое свободное пространство для любого члена команды мало ( см. пример нового члена команды Johari Window ниже ) потому что общая осведомленность относительно мала.
По мере того, как член команды становится более авторитетным и известным, размер квадранта открытой свободной области члена команды увеличивается. См. Пример установленного члена команды Johari Window ниже ,

объяснение

Обратитесь к свободная детальная диаграмма модели окна Johari в разделе бесплатных ресурсов - распечатайте копию, и она поможет вам понять, что следует.

Квадрант Джохари 1 - «открытая личность / зона» или «свободная зона» или «общественная зона», или «арена»

Регион Джохари 1 также известен как «зона свободной деятельности». Это информация о человеке - поведение, отношение, чувства, эмоции, знания, опыт, навыки, взгляды и т. Д., Известные человеку («я») и известные группе («другие»).

Целью любой группы всегда должно быть развитие «открытой области» для каждого человека, потому что, когда мы работаем в этой области с другими, мы достигаем максимальных результатов и продуктивности, а группа - также наиболее продуктивной. Открытое свободное пространство, или «арена», можно рассматривать как пространство, где происходят хорошие связи и сотрудничество, без отвлекающих факторов, недоверия, замешательства, конфликтов и недопонимания.

У штатных членов команды, как правило, больше открытых площадок, чем у новых членов команды. Новые члены команды начинают с относительно небольших открытых площадок, потому что относительно мало знаний о новом члене команды. Размер открытой области может быть расширен по горизонтали в слепое пространство путем поиска и активного прослушивания отзывов других членов группы. Этот процесс известен как «запрос обратной связи». Кроме того, другие члены группы могут помочь члену команды расширить свою открытую область, предлагая обратную связь, конечно же, чутко. Размер открытой области также может быть расширен вертикально вниз в скрытое или избегаемое пространство путем раскрытия человеком информации, чувств и т. Д. О себе группе и членам группы. Кроме того, члены группы могут помочь человеку расширить свою открытую область в скрытую область, спрашивая человека о себе. Менеджеры и руководители групп могут играть важную роль в обеспечении обратной связи и раскрытия информации среди членов группы, а также в непосредственном предоставлении людям обратной связи об их собственных слепых областях. Лидеры также несут большую ответственность за продвижение культуры и ожидания открытого, честного, позитивного, полезного, конструктивного, деликатного общения и обмена знаниями во всей своей организации. Наиболее успешные группы, департаменты, компании и организации всегда стремятся к культуре открытого позитивного общения, поэтому поощрение позитивного развития «открытой области» или «открытого самосознания» для всех является простым, но фундаментальным аспектом эффективного лидерства.

Квадрант Джохари 2 - «слепое я» или «слепая зона» или «слепая точка»

Регион 2 Джохари - это то, что известно о человеке другим в группе, но неизвестно самому человеку. Чтобы получить обратную связь от других или получить от нее обратную связь, цель должна заключаться в том, чтобы уменьшить эту площадь и тем самым увеличить открытую зону ( см. диаграмму окна Джохари ниже ), т. е. для повышения самосознания. Эта слепая зона не является эффективным или продуктивным пространством для отдельных лиц или групп. Эту слепую область также можно назвать невежеством о себе или проблемами, в которых человек заблуждается. Слепая зона может также включать проблемы, которые другие намеренно скрывают от человека. Мы все знаем, как трудно хорошо работать в темноте. Никто не работает хорошо, когда подвергается «управлению грибами». Люди с «толстой кожей», как правило, имеют большую «слепую зону».

Члены группы и менеджеры могут взять на себя некоторую ответственность за то, чтобы помочь человеку уменьшить свою слепую зону - в свою очередь увеличить открытую зону - путем предоставления чувствительной обратной связи и поощрения раскрытия информации. Менеджеры должны способствовать созданию атмосферы неосуждающей обратной связи и групповой реакции на индивидуальное раскрытие информации, что уменьшает страх и, следовательно, стимулирует оба процесса. Степень, в которой человек ищет обратную связь, и вопросы, по которым он обращается, всегда должны решаться самим человеком. Некоторые люди более устойчивы, чем другие, поэтому необходимо соблюдать осторожность, чтобы не вызывать эмоциональных расстройств. Процесс получения серьезной и глубокой обратной связи относится к процессу «самореализации», описанному в Иерархия потребностей Маслоу модель развития и мотивации.

Квадрант Джохари 3 - «скрытое я» или «скрытая область» или «избегаемое я / область» или «фасад»

Регион 3 Джохари - это то, что известно нам, но скрыто от других и поэтому неизвестно . Это скрытое или избегаемое «я» представляет информацию, чувства и т. Д., Все, что человек знает о себе / себе, но что не открыто или скрыто от других. Скрытая область также может включать в себя чувствительность, страхи, скрытые планы, манипулятивные намерения, секреты - все, что человек знает, но не раскрывает по какой-либо причине. Естественно, что очень личная и личная информация и чувства остаются скрытыми, ведь определенная информация, чувства и переживания не имеют никакого отношения к работе, и поэтому могут и должны оставаться скрытыми. Однако, как правило, большая часть скрытой информации не является очень личной, она связана с работой или производительностью, и поэтому она лучше позиционируется на открытой площадке.

Соответствующая скрытая информация и чувства и т. Д. Должны быть перемещены в открытую область в процессе «раскрытия». Цель должна состоять в том, чтобы раскрывать и раскрывать соответствующую информацию и чувства - отсюда и терминология окна Джохари «самораскрытие» и «процесс раскрытия», тем самым увеличивая открытую область. Рассказывая другим о том, что мы чувствуем, и получая другую информацию о себе, мы уменьшаем скрытую область и увеличиваем открытую область, что обеспечивает лучшее понимание, сотрудничество, доверие, эффективность командной работы и производительность. Сокращение скрытых областей также уменьшает вероятность путаницы, недопонимания, плохого общения и т. Д., Которые все отвлекают и подрывают эффективность команды.

Организационная культура и рабочая атмосфера оказывают большое влияние на готовность членов группы раскрывать свою скрытую сущность. Большинство людей боятся суждения или уязвимости и поэтому скрывают скрытую информацию и чувства и т. Д., Которые, если они будут перемещены в открытую область, то есть известны группе, улучшат взаимопонимание и, таким образом, улучшат осведомленность группы, что позволит улучшить индивидуальную производительность и группу эффективность.

Степень, в которой человек раскрывает личные чувства и информацию, а также вопросы, которые раскрываются и кому, всегда должна решаться самим человеком. Некоторые люди более склонны и способны, чем другие, раскрывать. Люди должны раскрывать информацию в темпе и глубине, которые они считают лично удобными. Как и в случае с обратной связью, некоторые люди более устойчивы, чем другие - необходимо позаботиться о том, чтобы не вызвать эмоциональное расстройство. Также как и в случае получения обратной связи, процесс серьезного раскрытия относится к процессу «самореализации», описанному в Иерархия потребностей Маслоу модель развития и мотивации.

Квадрант Джохари 4 - «неизвестное я» или «область неизвестной деятельности» или «неизвестная область»

Регион 4 Джохари содержит информацию, чувства, скрытые способности, способности, переживания и т. Д., Которые неизвестны самому себе и неизвестны другим в группе. Эти неизвестные проблемы принимают различные формы: они могут быть чувствами, поведением, отношениями, способностями, способностями, которые могут быть достаточно близкими к поверхности и которые могут быть положительными и полезными, или они могут быть более глубокими аспектами личности человека, влиять на его / ее поведение в различной степени. Большие неизвестные области обычно ожидаются у молодых людей и людей, у которых нет опыта или уверенности в себе.

Примерами неизвестных факторов являются следующие, и первый пример особенно актуален и распространен, особенно в типичных организациях и группах:

• способность, которая недооценена или не испытана из-за отсутствия возможностей, ободрения, уверенности или обучения
• природные способности или способности, которые человек не осознает, что они обладают
• страх или отвращение, что человек не знает, что они имеют
• неизвестная болезнь
• подавленные или подсознательные чувства
• обусловленное поведение или отношения с детства

Процессы, с помощью которых эта информация и знания могут быть раскрыты, различны и могут быть вызваны самораскрытием или наблюдением со стороны других или, в определенных ситуациях, коллективным или взаимным открытием, своего рода обнаружение, которое происходит на внешних курсах или других глубоких или интенсивная групповая работа. Консультирование также может раскрыть неизвестные проблемы, но тогда это будет известно человеку и друг другу, а не группе.

Перемещение неизвестного «открытого» знания в скрытую, слепую или открытую область зависит от того, кто его обнаруживает и что они делают со знанием, в частности, передается ли оно в качестве обратной связи или раскрывается. Как и в случае с процессами получения обратной связи и раскрытия, стремление обнаружить информацию и чувства в неизвестном относится к процессу «самореализации», описанному в Иерархия потребностей Маслоу модель развития и мотивации.

Опять же, как и в случае раскрытия информации и получения обратной связи, процесс самопознания является чувствительным. Степень и глубина, в которой человек может обнаружить свои неизвестные чувства, всегда должны быть на его усмотрение. Некоторые люди более заинтересованы и способны, чем другие, сделать это.

Раскрытие «скрытых талантов» - это неизвестные способности и навыки, которые не следует путать с развитием «скрытой области» Джохари - это еще один аспект развития неизвестной области, и он не так чувствителен, как неизвестные чувства. Предоставление людям возможности пробовать новые вещи без особого давления для достижения успеха часто является полезным способом обнаружения неизвестных способностей и, тем самым, сокращения неизвестной области.

Менеджеры и лидеры могут помочь, создавая среду, которая поощряет самораскрытие и способствует процессам самораскрытия, конструктивного наблюдения и обратной связи среди членов команды. Это общепризнанный промышленный факт, что большинство сотрудников любой организации в любое время работают в рамках своего потенциала. Создание культуры, климата и ожиданий для самопознания помогает людям в полной мере реализовать свой потенциал и тем самым достичь большего, а также внести больший вклад в организационную деятельность.

Предупреждение о регионе 4 Джохари: неизвестная область может также включать подавленные или подсознательные чувства, коренящиеся в формирующих событиях и травмирующих прошлых переживаниях, которые могут оставаться неизвестными на протяжении всей жизни. В рабочем или организационном контексте окно Джохари не должно использоваться для решения вопросов клинического характера. Полезные ссылки - оригинальная книга Артура Янова «Первобытный крик». читать о книге здесь ), а также Транзакционный анализ ,

Примеры

Пример - увеличение открытой площади с помощью обратной связи

Эта диаграмма модели окна Джохари является примером увеличения открытой зоны за счет уменьшения слепой зоны, что обычно достигается путем запроса и получения обратной связи.
Обратная связь развивает открытую область, уменьшая слепую зону.
Открытая область также может быть разработана в процессе раскрытия, что уменьшает скрытую область.
Неизвестная область может быть уменьшена различными способами: наблюдением других (что увеличивает слепую область); путем самопознания (которое увеличивает скрытую область) или путем взаимного просвещения - обычно через групповой опыт и обсуждение - которое увеличивает открытую область по мере уменьшения неизвестной области.

Команда, которая понимает себя, то есть каждый человек, имеющий сильное взаимопонимание с командой, гораздо более эффективна, чем команда, которая не понимает друг друга, то есть члены которой имеют большие скрытые, слепые и / или неизвестные области. ,

Члены команды - и лидеры - должны всегда стремиться увеличить свои открытые свободные области и уменьшить свои слепые, скрытые и неизвестные области.

Человек, представленный в приведенном ниже примере с окном Johari, не будет реализовывать свой лучший потенциал, и команда не сможет полностью использовать потенциал команды и потенциал этого человека. Как правило, человек должен прилагать усилия, чтобы увеличить свою открытую свободную область, раскрывая информацию о своих чувствах, опыте, взглядах, мотивации и т. Д., Что уменьшит размер скрытой области и увеличит открытую свободную область. ,

Поиск обратной связи о слепой зоне уменьшит слепую зону и увеличит открытую свободную зону. Обнаружение с помощью чувствительной коммуникации, активного слушания и опыта уменьшит неизвестную область, частично перенося ее в скрытые, скрытые области, в зависимости от того, кто что знает, или, что еще лучше, если он известен человеку и другим, на открытую свободную область.

Пример - новый член команды или член новой команды

Эта диаграмма модели окна Johari является примером члена новой команды или человека, который является новичком в существующей команде.
Открытый свободный регион мал, потому что другие мало знают о новом человеке.
Точно так же слепая зона мала, потому что другие мало знают о новом человеке.
Скрытые или избегаемые проблемы и чувства - относительно большая область.
В этом конкретном примере неизвестная область является самой большой, что может быть связано с тем, что человек молод или ему не хватает самопознания или веры.

Пример - установленный член команды

Эта диаграмма модели окна Johari является примером установленного члена команды.
Открытый свободный регион большой, потому что другие много знают о человеке, которого он тоже знает.
Благодаря процессам раскрытия и получения обратной связи открытая область расширилась и в то же время уменьшила размеры скрытых, слепых и неизвестных областей.

Полезно сравнить модель окна Джохари с другими четырехквадрантными поведенческими моделями, в частности, с моделью Брюса Такмана «Формирование, штурм нормирования»; также в меньшей, но, тем не менее, интересной степени - модель стилей развития и управления командой ситуационного лидерства Херси-Бланшар (см. оба Вот ). Общий принцип заключается в том, что по мере взросления команды и улучшения коммуникаций улучшается и производительность, так как меньше энергии расходуется на внутренние проблемы и прояснение понимания, и больше усилий направляется на внешние цели и продуктивный результат.

Модель Johari Window также относится к теория эмоционального интеллекта (EQ) и осознание и развитие эмоционального интеллекта.

Как уже говорилось, окно Джохари также относится к анализу транзакций (особенно к пониманию более глубоких аспектов «неизвестной» области, область 4).

Процессы «окна Джохари», требующие серьезной обратной связи, раскрытия и стремления раскрыть неизвестную область, связаны с идеями «самореализации» Маслоу, содержащимися в Иерархия потребностей ,

Есть несколько упражнений и упражнений для повышения осведомленности Johari Window среди команд, представленных на тимбилдинг раздел игр например активность рингтонов ,

Дальнейшие идеи

Примеры упражнения используя теорию окон Джохари на этом сайте, которая может открыть для вас возможности. Модель Johari Window, очевидно, предоставляет полезную справочную информацию и обоснование для большинства вещей, которые вы можете подумать о людях, связанных с развитием взаимного и самосознания, и все это тесно связано с эффективностью и гармонией команды.

Есть много способов использовать модель Джохари в обучении и разработке - так же, как и любую другую теорию, такую ​​как Маслоу , Tuckman-х , Т.А. , NLP и т. д. Это во многом зависит от того, чего вы хотите достичь, а не подходить к теме с точки зрения «каковы все возможные варианты использования?». что было бы серьезным расследованием.

В таком случае это может помочь вам сначала спросить себя, чего вы хотите достичь в своей деятельности по обучению и развитию? И каковы ваши предполагаемые результаты и как вы будете измерять, что они были достигнуты? А затем подумайте о том, как теория и принципы окна Джохари могут быть использованы для этого.

Исследования академических работ (чаще всего публикуемых на веб-сайтах университетов и учебных заведений), написанных о таких теориях, как Джохари, являются плодотворным методом изучения возможностей для концепций и моделей, таких как Джохари. Этот подход имеет тенденцию улучшать ваше глубокое понимание, вместо того, чтобы просто использовать конкретные интерпретации или готовые приложения, которые сами по себе могут дать хорошие идеи для одноразового сеанса, но не помогут вам с пониманием как использовать мышление на более глубоком уровне.

Также изучите оригинальные работы Ингема и Люфта и обзоры того же, касающиеся разработки и применения модели.

Джохари - очень элегантная и мощная модель, и, как и в случае с другими мощными идеями, просто помочь людям понять это самый эффективный способ оптимизировать ценность для людей. Объясняя людям значение теории окна Джохари, чтобы они могли по-настоящему правильно понять ее в своих собственных терминах, а затем дает людям возможность использовать мышление по-своему и включать основополагающие принципы в свое будущее мышление и поведение.

Соответствующее чтение, (если вы можете найти копии):

«Групповые процессы - введение в групповую динамику» Джозефа Люфта, впервые опубликованный в 1963 году; а также

«О человеческом взаимодействии: модель Джохари» Джозефа Люфта, впервые опубликованная в 1969 году.

В книгах Джозеф Люфт объясняет, что Джохари произносится как Джо и Гарри, и это «... только то, что означает это слово». Он также объясняет, что модель Джохари была разработана им и доктором Харрингтоном V Ингэмом в 1955 году во время летней лабораторной сессии, и что эта модель была опубликована в UCLA (University of Калифорнийский Лос-Анджелес).

Материалы по теме

Похожие